中國中鐵、鐵路局、中國鐵建等均為大型國有企業(yè)，每年都會招聘大量畢業(yè)人員到公司，像這樣的大型國有企業(yè)，員工待遇是比較不錯的，而且工作相對來說風險較小，對畢業(yè)生來說還是有很大吸引力的，好多畢業(yè)生都想進去這樣的大型國有企業(yè)，那么這些大型國有企業(yè)都去哪些院校吶？今天我們就來聊一聊。

中國中鐵、鐵路局、中國鐵建等大型國有企業(yè)的招聘流程都是固定好的，每年會有兩次校園招聘，去各個對口的院校進行招聘。那么這些鐵路院校都有哪些吶？這其中也分類。

一.10所原鐵道部部屬高校。

西南交通大學（原唐山鐵道學院，創(chuàng)辦于1896年）、北京交通大學（原北方交通大學，創(chuàng)辦于1896年）、蘭州交通大學（原蘭州鐵道學院，創(chuàng)辦于1958年）、中南大學長沙鐵道院系（前身為1953年創(chuàng)辦的中南土木學院）、同濟大學滬西校區(qū)（原上海鐵道學院）、石家莊鐵道大學（原中國人民解放軍鐵道兵工程學院，創(chuàng)建于1950年）、大連交通大學（原大連鐵道學院，創(chuàng)辦于1956年）、華東交通大學、東南大學醫(yī)學院（原南京鐵道醫(yī)學院）、蘇州科技學院相關院系（原蘇州鐵道師范學院）。

二.30多所原鐵道部部屬大專、中專。湖南高速鐵路職業(yè)技術學院、鄭州鐵路職業(yè)技術學院、南京鐵道職業(yè)技術學院、西安鐵路職業(yè)技術學院、哈爾濱鐵路職業(yè)技術學院等院校均為鐵路對口院校等。

三．各類交通院校、工科院校上海交通大學、北京理工大學、南京理工大學等。中國中鐵、鐵路局、中國鐵建等大型國有企業(yè)招聘院校均為工科院校，是為我國鐵路事業(yè)發(fā)展做出過突出貢獻的院校，他們?yōu)槲覈F路事業(yè)的發(fā)展提供了大量的人才，這些院校所學習的內(nèi)容也都涉及鐵路方面的知識，這些院校培養(yǎng)出來的學生比其它院校更加了解鐵路，所以這些大型國有企業(yè)都去這些學校進行招聘。

大型國有企業(yè)招聘的畢業(yè)生均為應屆畢業(yè)生，對于其它類別的人才只能通過社會招聘才能有機會進入這些企業(yè)。

希望我提供這些鐵路對口院校希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭尨蠹伊私忤F路對口高校，能夠更好的選擇自己喜歡的大學。這些內(nèi)容均為個人意見，如有不同意見，歡迎在下方評論

中國鐵建和中國中鐵都是中字頭央企，每年世界五百強排名都榜上有名，但是這兩家央企加上中建和中電、中土、中水這類基建領域的央企，都有一個共同點，那就是相比于其他央企，雖然有中字頭的光環(huán)加持，但無奈因為行業(yè)性質(zhì)使然，相對來說工作環(huán)境等等都要艱苦一些，所以，這類央企往往并不會去一些“985”和“211”高校進行校園招聘，或者非這些重本院校的畢業(yè)生不要，因為自家的實力和底細自己清楚，由于行業(yè)性質(zhì)，工程項目部流動性大等原因，即便去了“985”和“211”高校，人家的畢業(yè)生未必會選擇自己。

所以我們會發(fā)現(xiàn)，中鐵建和中鐵往往去的最多的應該是一些行業(yè)性質(zhì)比較強的院校，比如幾家交通大學和一些地方實力較強的理工類院校，還有幾家沒有升級到大學的但也是行業(yè)性質(zhì)的，比如以前的長沙鐵道學院和石家莊鐵道學院等，因為去了這類院校，一方面中鐵建和中鐵這類施工央企可以招聘到對口專業(yè)的人才，而這類學校的學生由于已經(jīng)有很多學長在中鐵這類企業(yè)上班，已經(jīng)耳聞或者目睹了工作環(huán)境，做好了心理準備，所以即便簽約以后也會認真踏實的干，不像其他院校的可能不了解行業(yè)性質(zhì)，進去了才發(fā)現(xiàn)好像沒那么高大上而且很糾結(jié)，所以中鐵建和中鐵這類施工央企的員工流失率每年都是居高不下，比如一方面每年要招聘很多人，另一方面每年又總要離開很多人。

當然，我認為雖然中鐵建和中鐵還有中建這類施工央企行業(yè)比較艱苦，工作相對來說要辛苦一些，但是這些年來，國家一些重難點工程甚至國之重器的背后，我們會發(fā)現(xiàn)幾乎都有中鐵建和中鐵這些“鐵軍”的風采，甚至說的近一點，當我們幾乎每天都感受著高鐵動車和高速公路以及城市地鐵交通便利的時候，不要忘了這些艱苦了自己而奉獻了社會的中字頭基建央企。

以上就是我對于這個問題的看法，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，大家一起來聊聊職場上班那些事兒。

我們公司打算進校園招聘，請問應該怎么做啊？需要注意什么？

【月光看世界】校園招聘是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的一條招募渠道，優(yōu)勢在于能在短時間內(nèi)獲得大批量增員，且學生的基本素質(zhì)較好，可塑性強，易于管理，劣勢在于缺乏經(jīng)驗，抗壓能力差，流失率高。如何做好校園招聘，根據(jù)過往工作經(jīng)驗，我認為貴公司可以從準備、實施、評估三個階段著手考慮。

一、準備階段1.確定適合貴公司招聘目標人選的學校名單（1）確定目標人選特質(zhì)

根據(jù)貴公司的招募需求，確定本次校園招聘選才的具體條件。

確定目標人選的學歷，是專科、本科、碩士還是博士；確定目標人選的專業(yè)，專業(yè)非常重要，可以選擇單一專業(yè)，也可以選擇多個專業(yè)，視公司實際需求而定；確定目標人選所在的地域，是去本地學校招聘，還是去異地招聘，異地招聘可能會涉及人員到崗后食宿安排的問題。（2）確定目標學校名單

根據(jù)目標人選的特質(zhì)，篩選適合招聘的學校名單。在學校選擇上要注意體量對等、參考過往的原則。

體量對等——就是貴公司的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)知名度要與所選擇學校“門當戶對”，這個并不是有什么門第偏見，而是為了更有效的找到適宜的招聘人選。假如我們企業(yè)是世界500強、中國500強、地域知名企業(yè)，那基本上不用你怎么操心，很多學校都會主動聯(lián)系校招事宜，在招聘過程中也比較得學生們青睞，展位通常也比較火爆，可選擇的學生數(shù)量和質(zhì)量也基本能達到預期。

假如我們只是一個地方性小微企業(yè)，知名度也不高，員工待遇市場水平中等偏上或偏下，那我們選擇學校的時候就不妨多往二本、三本走一走，也能挑到不錯的候選人；如果我們非要盯著985/211，可能會由于競爭壓力過大導致不被學校和學生重視、甚至冷場的局面，浪費時間不說，還可能找不到適宜的人選。

參考過往——就是去了解、查閱一下，過往這些院校的招聘情況，比如學校的優(yōu)勢專業(yè)是什么，過往和哪些企業(yè)有合作，合作效果如何，每年招聘的時間集中在什么時間，招聘規(guī)模如何，等等。情況掌握的越多，越有利于企業(yè)做出準確的判斷，為后續(xù)的招募工作打好基礎。

2.與學校取得聯(lián)系，確定招聘合作方式（1）與學校取得聯(lián)系

各個院校都有專門對接校園招聘的部門和人員，我們也比較容易找到這些信息，關鍵是對接上以后能否順利簽約，還需要我們跟校方具體磋商洽談，我們能做的就是盡可能的吸引學校的關注和重視。

（2）確定招聘合作方式

通常招聘的合作方式有兩種，一種是參加學校的雙選會，另一種是舉辦企業(yè)專場招聘會，具體使用哪種方式，還需要根據(jù)企業(yè)的情況確定。

企業(yè)與學校建立招聘合作關系，有臨時性合作即在某個招聘季臨時簽約入駐，也有一到三年的中長期合作，還有三年以上的長期深度合作。

長期深度合作通常都有一定資金投入，俗稱掛牌。

比如企業(yè)在院校建立“定向人才培養(yǎng)基地”，根據(jù)雙方的約定，定向培養(yǎng)專業(yè)性人才，學員畢業(yè)后可以直接進入企業(yè)工作；或者院校在企業(yè)建立“社會實踐基地”，即將畢業(yè)的學生可以先到企業(yè)實習工作，再經(jīng)過企業(yè)考核評估留在企業(yè)工作，這些都是深度合作的表現(xiàn)形式。

3.擬定校園招聘計劃，分工合作、責任到人校園招聘涉及到多個環(huán)節(jié)，時間跨度也比較大，為了保證項目的順利實施，通常都需要提前進行規(guī)劃，明確任務目標、開展步驟、人員分工及協(xié)調(diào)機制。

4.采用多種方式進行招募預熱現(xiàn)代企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)，非常看重“校園招聘”和“管理培訓生”項目。

他們認為院校是一個巨大的人才儲備庫，學生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)扎實的專業(yè)理論功底，雖然暫時比較缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，但是他們學習能力強、善于接受新鮮事物、頭腦中沒有那么多條條框框，對未來充滿了希望；而且都是二十出頭的年輕人，沒有家庭負擔，可以全身心的投入到工作中去，更為重要的是，他們就是一張“白紙”，具有非常強的可塑性，更易于接受公司的理念和文化。

為了吸引到企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，很多企業(yè)都深入院校內(nèi)部開展各種活動宣傳企業(yè)，比如通過贊助的方式吸引學子們的眼球，贊助研討會、贊助校內(nèi)比賽、贊助公益活動，等等。

傳統(tǒng)的宣傳途徑包括在院校顯著位置張貼海報、擺放易拉寶等平面媒體形式，還包括在校園官網(wǎng)占據(jù)顯著位置浮動飄窗宣傳，在校內(nèi)BBS上發(fā)帖引發(fā)話題討論，再通過有獎參與吸引眼球、激發(fā)熱情等新媒體方式，還有目前火熱的小視頻、直播等方式。

二、實施階段1.確定具體舉辦時間、地點及展位等信息確定具體舉辦時間，通常校招項目在每年的9月中旬就開始啟動了，主要集中在九十月份或來年三四月份，為了招到優(yōu)質(zhì)人才，很多企業(yè)都早早的進駐學校開展宣傳活動。

確定舉辦地點，根據(jù)招聘合作的方式不同，確定相應的招聘地點。

雙選會通常在學校的大禮堂或校外的某個公共招聘場所舉辦，企業(yè)需提前簽約“優(yōu)勢展位”，以獲得好的人流和展示效果。企業(yè)專場招聘會通常在學校舉辦，通過借用或租用學校禮堂舉辦，需提前進行商務洽談，明確舉辦時間和會議場地、設施要求。2.校園招聘所需物料準備宣傳資料——企業(yè)歷史及成就宣傳片，校招或管培生項目宣傳片，以及海報、易拉寶、橫幅、折頁等。講解資料——企業(yè)專場招聘會的講解PPT、背景音樂等。面試資料——用于后續(xù)面試的相關資料，比如職位申請表、專業(yè)能力測試表、性向測試表、錄用通知函等。禮物茶點：為了獲得好感，拉近距離，也可以準備一些小禮物、茶點等。3.參加雙選會或舉辦專場招聘會（1）參加雙選會的注意事項

展位的選擇非常重要，位置、大小、布置都是我們要重點考慮的提前通知參會學生展位的具體位置和招聘崗位信息展會當天要安排人員在人流密集處發(fā)放宣傳彩頁，以增加人氣展會站臺人員應選擇經(jīng)驗豐富的HR人員，最好有一名公司高級管理人員壓陣展會的目的是盡可能多的獲取候選人簡歷，為下一步面試打好基礎展會中對于候選人提出的問題應以靈活應變、利落簡潔、獲取好感為原則避免同一候選人長時間占據(jù)黃金位置（2）舉辦專場招聘會的注意事項

招聘會的執(zhí)行流程要事先討論確定，并且經(jīng)過多次模擬演練招聘會主持人的選擇應以親和、陽光、略帶幽默為原則招聘會的主講嘉賓應選擇有分量的資深員工，表達流暢、應答自如招聘會的內(nèi)容原則上應包括企業(yè)介紹、招聘崗位介紹、員工成長路徑介紹、待遇福利介紹等信息，也可以請往屆校招代表發(fā)言招聘會講解部分應控制在10~15分鐘，預留一定時間進行互動問答招聘會講解部分結(jié)束時應告知接下來的面試安排，尤其時間、地點4.現(xiàn)場初試、復試根據(jù)公司所招聘崗位的不同，確定面試的次數(shù)及是否在同一時間舉行。

初試通常由一名HR人員一對一溝通，初步了解候選人的基本情況、專業(yè)所長、性格特點、求職意愿、到崗時間等，時間根據(jù)候選人人數(shù)決定，通常10到15分鐘為宜，要注意HR人員的配比，避免讓候選人長時間的等待。

復試通常由HR主管和用人部門負責人進行，進一步了解候選人的崗位適合度，并作出是否錄用的結(jié)論。

5.錄用及定職定薪根據(jù)公司招聘流程的安排，決定是否現(xiàn)場告知錄用結(jié)果，還是會后告知面試結(jié)果。

根據(jù)雙向選擇的原則，最終決定錄用人員，并逐一確認報到時間、職位薪資等關鍵事項。

三、評估階段1.校園招聘實施情況總結(jié)根據(jù)此次校園招聘的實施情況，編寫及提交總結(jié)報告，總結(jié)報告的內(nèi)容包括但不限于以下內(nèi)容：

本次校園招聘活動概覽——可以從整體上介紹一下此次招聘活動的開展情況，比如時間、院校、專業(yè)、招聘結(jié)果的關鍵數(shù)據(jù)等。概覽主要突出成果和工作亮點。人員招聘情況詳細匯報——詳細匯報此次招聘工作的最終結(jié)果，比如通過此次校園招聘，獲取了多少候選人信息、多少候選人參加了現(xiàn)場活動、多少候選人通過了初試、復試，多少候選人簽署了錄用通知等。此次招聘活動有哪些收獲——重點描述此次招聘過程中的收獲，比如與多少所院校達成了人才供給合作協(xié)議，招聘過程中通過哪些措施提升了面試參與率、復試通過率、錄用率等。此次招聘活動需要改進的地方——通過對招聘流程的分析，找出此次招聘過程中出現(xiàn)的工作漏洞或失誤，進行調(diào)整和完善。2.同期招聘人員狀態(tài)跟蹤校園招聘的一個劣勢就是所招募人員抗壓能力較弱、穩(wěn)定性不足、流失率偏高，所以在人員到崗后需持續(xù)追蹤人員的工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并予以干預，以此提高人員的留存率，并持續(xù)協(xié)助人員獲得成長。

具體跟蹤的內(nèi)容可以用幾個比率進行描述，如

新人報到率——描述實際報到人數(shù)和校園招聘錄用人數(shù)之間的比率。培訓合格率——描述新人培訓合格人數(shù)和實際報到人數(shù)之間的比率。三個月轉(zhuǎn)正率——描述新進員工3個月試用期轉(zhuǎn)正情況。年度留存率——描述新進員工在1年這個時間點的留存情況。

我是@月光看世界，感謝您的閱覽！

【鵬北海觀點】明人不說暗話，校園招聘作為HR每年的必修課，分為春招和秋招兩期，春招作為上一年秋招的補充，以本科為例，招聘對象多為考研失利想要尋求就業(yè)的學生，此類生源專業(yè)知識掌握較好，且具備一定的學習能力，算是企業(yè)對自身崗位需求的一輪撿漏行為；而秋招才是校園招聘的重頭戲，企業(yè)和院校都會投入大量的時間和精力去開展校招工作，在生源上，作為首輪校招，各專業(yè)的生源都較為充足，可選擇性較多。

校招的開展本身沒有什么門檻，但是每家開展的效果卻千差萬別。表面上，校招作為企業(yè)進行人才輸入的一種招聘行為，實際卻包含了需求分析、雇主品牌宣傳、活動策劃等多種行為，因此想要做好校園招聘并不是一件簡單的事。

下面我會從校園招聘的前期準備、中期實施和后期反饋這三個方面分享我多年校招的實操經(jīng)驗，希望能對即將開展校招的你有所幫助。

前期準備1、對內(nèi)進行崗位需求分析。

在前期準備過程中，一定要抓重點抓關鍵，不要把大量的時間花費在糾結(jié)于一些事務性的工作上，比如需要打印多少份簡歷、需要準備哪些物資等，這些工作雖然可以為你的校招開展帶來幫助，卻并不是重點。對于企業(yè)內(nèi)部而言，對今年的校招需求進行分析才是關鍵，明確自身的詳細定位才能為校園招聘保駕護航。

崗位選定。不是所有崗位都可以進行校招，在校招崗位的選定上，一定是涉及公司核心業(yè)務的職位，這類職位對人員需求量大，且團隊較為成熟，易于人才的培養(yǎng)。其次，涉及核心業(yè)務的崗位啟用校招，有利于對核心人群的培養(yǎng)，打造屬于自己的人才團隊。

【案例分析】

以我之前進行招聘的校招崗位為例，由于公司屬于新能源汽車研發(fā)型企業(yè)，對軟件和硬件的研發(fā)需求極大，并且涉及公司的核心業(yè)務，因此將軟件開發(fā)和硬件開發(fā)崗位進行校招，有利于完成人才梯隊的儲備和培養(yǎng)工作。

人數(shù)設定。在校招人數(shù)的設定上，務必注意兩個原則：一是不要貪多，雖然校招的用人成本相較于社招要低很多，但是由于校招人員的經(jīng)驗相對欠缺，企業(yè)需要安排一定的人力對校招生進行培養(yǎng)，如果校招人數(shù)過多，企業(yè)人手不夠，疏于對校招生的關注，流失率是很大的；二是要在數(shù)量上要具備一定的吸引力，試想一下，如果你是學生，看到了一家專業(yè)相對合適的企業(yè)，但是這個崗位只招一個人，企業(yè)自身實力又并不是特別突出，那么對于正在找工作的你來說，愿意投遞這樣的企業(yè)嗎？相信就算投也無非就是備選罷了。

院校與專業(yè)的選擇。其實很多企業(yè)在校招時都存在一個誤區(qū)，那就是不顧自身企業(yè)需求，一味追求名校生源，雖然那些985/211院校的生源固然優(yōu)秀，但是卻不一定適合自身企業(yè)的發(fā)展，首先名校生源機會多，可選空間大，在薪資和發(fā)展方向上一定要有足夠的吸引力，才能得到對方的青睞，因此用人成本遠高于其他院校；其次，企業(yè)對于名校生源的培養(yǎng)方案，如果沒有獨到之處，即便招來了，后期也會很快流失。因此不要盲目選擇名校，而應該將重點放在適合自身企業(yè)培養(yǎng)，且專業(yè)與自身核心業(yè)務相關的院校上。

2、對外進行雇主品牌宣傳。

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。

簡言之就是建立良好的企業(yè)形象。

對于校招群體而言，可以從以下幾點進行企業(yè)形象宣傳。

明確概念，不要玩文字游戲。應屆大學生在求職過程中由于信息的不對等性和社會經(jīng)驗的相對缺乏，很容易被一些無良企業(yè)忽悠，所以在招聘信息的宣傳上，不要和學生玩文字游戲。對工作內(nèi)容和任職條件的描述一定要清晰簡潔，讓學生一目了然，很清楚就能知道這份工作自己是不是可以去做，能不能做，不然就算投過來了，收到的也是“廢紙”。

進行合理且具備競爭力的薪資定位。“高薪”不一定就是招聘效果的保證，學生同樣也不喜歡企業(yè)的“畫餅”行為。現(xiàn)在越來越多的大學生看中的是行業(yè)和未來的發(fā)展，企業(yè)能給予怎樣的培養(yǎng)成為他們選擇企業(yè)的重要指標。在薪資的設定上可以參考一下行業(yè)標準，設置對內(nèi)公平對外具有競爭力的薪資范圍，同時多配合一些福利待遇，這樣既體現(xiàn)了公司的人文關懷，又提升了公司的競爭優(yōu)勢。

多維度多渠道展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢。校園招聘一定不能拘泥于現(xiàn)場宣傳，H5、公眾號推文、抖音小視頻等形式的多渠道運用，都可以讓你在校招大軍中脫穎而出；其他如果有該院校的學長學姐，運用口碑效應，現(xiàn)身說法，會比一個陌生人在自己面前說的天花亂墜要實在的多，也能達到很好的招聘效果。

因此在校園招聘前期準備過程中，一定要抓關鍵抓重點，對內(nèi)進行崗位需求分析，科學合理的設置崗位；對外進行雇主品牌建設，擴大影響力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

中期實施1、 占天時—選擇合理的招聘時間。

在招聘時間的選擇上，講究“日期就早，時間就晚”的原則。在招聘日期的選擇上一定要盡早安排，及時關注各大院校的校招開放時間，盡早預約宣講會，及時報名雙選會，因為生源會隨著時間的推移而不斷減少，生源越多越有利于招到合適的人才；“時間就晚”是指舉辦宣講會的時間最好安排在晚上，因為有些高校在白天任然會安排一些課程，這就導致了很多可能合適的生源無法及時到場，安排在晚上就很好的避免了這一問題的發(fā)生。

2、 用地理—選擇有利的招聘場地。

宣講會的場地選擇需要視參會人數(shù)而定，一般可以參照往年的到場人數(shù)，或者參考對口專業(yè)的學生人數(shù)進行預判，選擇大小合適的場地即可，場地越大不一定就越好，要知道如果到場人數(shù)過分少于座位數(shù)量，就會給人一種門庭冷落的感覺，那些還沒參會的同學一看，還有那么多空位，就會覺得企業(yè)沒有競爭力，從而對企業(yè)校招帶來負面影響。

雙選會的場地選擇講究“居中原則”，由于雙選會時企業(yè)數(shù)量眾多，位置太靠前，會被學生錯過，太靠后，又不容易被學生找到，或者之前就被其他企業(yè)攔截。因此居中的位置，保證大多數(shù)學生都能從你的展位前經(jīng)過，可以加大曝光率。

3、 盡人和—加強校招團隊建設。

校招隊伍，作為應屆畢業(yè)生了解企業(yè)的窗口，代表著企業(yè)的形象，因此在校招團隊的組建上應體現(xiàn)充分的專業(yè)性。在人員構成上，可以采用“負責招聘工作的HR+用人部門直接領導+高校往屆優(yōu)秀畢業(yè)生”的形式，人數(shù)不需要太多，彼此分工一定要相互明確，HR負責招聘工作的統(tǒng)籌；直接領導的參與不僅可以提供專業(yè)層面的講解，還可以提前接觸人選，有助于后期的培養(yǎng)工作；高校往屆的優(yōu)秀畢業(yè)生則可以促進企業(yè)形象的宣傳。

因此在校招實施過程中，注重“天時地利人和”的把控，選擇合適的時間，挑選有利的場地，加強校招團隊建設，還是那句話“魔鬼都在細節(jié)里”，把每一個流程的細節(jié)都落到實處，效果自然不會差。

后期反饋當面試結(jié)束后，不僅要對面試人選進行及時的反饋，也要對用人部門給予及時的反饋。

1、對于人選的反饋：及時給予學生針對面試結(jié)果的反饋，盡可能的縮短面試反饋周期，增強與學生之間的粘性，降低學生流失的風險；對于那些沒有通過面試的學生，不要因為不合適就對其置之不理，可以增加一些專業(yè)性的相關建議，即使面試沒有通過，但是仍然能夠通過這場面試得到一定的成長，人選就會感覺到企業(yè)的與眾不同，有助于企業(yè)口碑效應的建立。

2、對于部門的反饋：在校園招聘面試結(jié)束后，可以針對面試的實際情況對部門進行反饋，對于試卷的難易度、面試時現(xiàn)場出現(xiàn)的突發(fā)情況等多個方面進行反饋，及時對問題進行處理，不斷優(yōu)化細節(jié)。

因此我們在后期反饋時，不要流于形式，不僅要及時告知人選，保持與人選之間的聯(lián)系，縮短人選的等待周期，降低流失風險；同時還要將面試過程中遇到的問題及時反饋給相關部門，進行及時的調(diào)整，將校園招聘不斷優(yōu)化。

【總結(jié)】以上就是我結(jié)合自身多年校園招聘經(jīng)驗，從校招的前、中、后三個方面，對如何開展校園招聘進行的分享，希望可以對即將進行校招的你有所幫助。

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